Passer au contenu

Créer un musée équitable : Un cadre pour mettre en place un lieu de travail sûr, respectueux et sain

Message de la présidente du Conseil et de la PDG du Musée

Nous continuons à avoir de nombreuses conversations au sein du Musée et de la communauté sur notre mission, notre mandat et nos actions. Nous reconnaissons le courage de chaque personne qui a pris position contre la discrimination. Nous présentons nos excuses pour le mal qui a été causé aux membres actuels et anciens de notre personnel et aux communautés qui nous entourent. Nous nous engageons à créer un lieu de travail sûr et sain où le personnel est respecté et peut dénoncer les discriminations.

Nous profiterons de cette occasion pour gagner la confiance et le respect des gens qui croient dans le travail que fait notre Musée. Nous prenons le temps d’imaginer ce que nous voulons que soit notre Musée. Pour que ce travail prenne tout son sens, il faudra du temps. Pour que ce travail soit durable, il devra être mûrement réfléchi.

Pour nous guider, nous avons cerné des résultats et des stratégies clés qui nous rassemblent dans le but commun de créer un lieu de travail sûr, respectueux et sain. Ce processus de discussion et de réflexion nous a poussés à nous responsabiliser les uns les autres. Nous reconnaissons que bon nombre des approches habituelles de lutte contre le racisme et de promotion de la diversité et de l’inclusion n’ont pas fonctionné. Nous devons faire les choses différemment et nous devons les faire ensemble.

Nous continuerons à faire connaître notre cheminement.

Pauline Rafferty
Présidente, Conseil d’administration

Isha Khan
Présidente-directrice générale

Novembre 2020

But

Ce document nous fournit un cadre pour reconstruire les fondations de notre organisation et créer un lieu de travail sûr, respectueux et sain. Il a été élaboré avec la contribution du Conseil d’administration, du personnel et des bénévoles du Musée canadien pour les droits de la personne (MCDP), ainsi qu’avec l’apport de conseillers et de conseillères auprès du Musée. Il a été alimenté par la consultation de ces groupes et des partenaires communautaires, ainsi que par les recommandations d’une spécialiste externe.

L’objectif fondamental de ce document est de fournir une orientation claire qui peut nous guider sur la voie à suivre, en visant fermement les résultats souhaités suivants :

  1. Écouter et prendre en compte des perspectives diverses;
  2. Cultiver une compréhension approfondie des principes des droits de la personne;
  3. Se respecter et s’apprécier mutuellement dans notre lieu de travail;
  4. Veiller à ce que les relations avec notre communauté soient constructives et significatives;
  5. Faire preuve de respect pour les expériences vécues par les autres dans notre façon de nous intéresser à leurs histoires et de les raconter.

Contexte

Début juin 2020, plusieurs membres du personnel du MCDP, anciens et actuels, ont témoigné publiquement de leurs expériences en matière de discrimination sur le lieu de travail. En réponse, le MCDP a engagé une spécialiste indépendante pour mener un examen visant à évaluer dans quelle mesure le racisme et l’oppression systémiques touchaient l’organisation et son personnel. On a demandé à cette spécialiste de fournir une évaluation immédiate sur une base provisoire et de formuler des recommandations en vue de mesures correctives et d’une enquête plus approfondie.

Le 31 juillet 2020, le rapport de la première phase de l’examen externe, intitulé « Revenir aux sources », a été remis au Conseil d’administration du MCDP. Le 5 août, il a été communiqué à tout le personnel du MCDP, puis a été rendu public. Depuis juillet 2020, nous avons rencontré de manière formelle et informelle des membres du personnel, des entrepreneurs, des bénévoles, des organisations communautaires, des leaders et des conseillers et conseillères pour discuter de la manière dont nous pouvons mieux servir notre personnel et notre communauté.

Ces consultations ont été essentielles à l’élaboration de ce plan.

La Voie À Suivre

  • Nous reconnaissons que le racisme et la discrimination systémiques existent au Canada et dans notre Musée. Notre démarche doit donc être orientée vers des solutions systémiques plutôt que vers des solutions rapides. Elle doit repérer les systèmes de notre organisation qui ont créé les obstacles et commencer le travail de démantèlement.
  • Nous reconnaissons le courage de chaque personne qui a pris position contre la discrimination sous toutes ses formes et le préjudice causé à notre personnel et aux communautés qui nous soutiennent. Nous créerons un environnement de travail sûr et sain où le personnel se sent respecté et capable de dénoncer les discriminations.
  • Nous nous recentrerons sur le principe fondamental selon lequel chaque personne est libre et égale en dignité et en droits. veillerons à adopter cette optique dans nos relations entre nous, ainsi qu’avec le public et la communauté. Notre travail sera continu et évolutif. Il ne peut être considéré comme un projet ou une initiative autonome.

    Les recommandations du rapport de la première phase nous ont fourni un cadre de responsabilité utile, renforcé par des discussions entre le personnel et la communauté. Nous suivrons une approche intersectionnelle du changement systémique pour lutter contre le racisme et l’oppression, le colonialisme, le sexisme, l’hétérosexisme, l’homophobie, la biphobie, la transphobie, le capacitisme et toutes les autres formes de discrimination.

  • Nous avons cerné des résultats et des stratégies clés qui nous rassembleront dans le but commun de créer un lieu de travail sûr, respectueux et sain. objectifs de responsabilité et les indicateurs de rendement seront élaborés à l’aide de processus nouveaux et existants, menés par la direction ou le personnel, ou en consultation avec des spécialistes externes, selon les besoins. Notre présidente-directrice générale présentera des rapports sur ces objectifs et indicateurs directement à notre conseil d’administration.
  • Notre travail de lutte contre la discrimination systémique sera réfléchi, intentionnel et transparent.
  • Nous serons guidés par les attentes que nous avons les uns envers les autres et envers notre communauté.

Notre Approche

La section ci-dessous présente cinq résultats. Ils ont été formulés en fonction des thèmes qui sont ressortis des 44 recommandations du rapport de la première phase, ainsi que des discussions entre le personnel, le conseil d’administration et les membres de la communauté. Sous chaque résultat se trouve une liste de stratégies générales, qui reflètent l’esprit et l’intention de chaque recommandation.

Pour faciliter la présentation, les résultats et les stratégies ont été organisés dans un tableau. Toutefois, cela ne signifie pas que nous aborderons notre travail comme une liste de points à cocher. Il convient plutôt de considérer ce tableau comme un cadre de responsabilité que nous avons élaboré ensemble.

Notre prochaine étape sera d’incorporer et d’intégrer ces stratégies dans notre travail. Ce faisant, nous renforcerons notre capacité à repérer et à traiter toutes les formes de discrimination et d’oppression systémiques.

Avec une vision commune de ce que nous attendons les uns des autres, nous définirons des responsabilités précises et des objectifs mesurables. Nous reconnaissons que la lutte contre le racisme systémique et les autres formes d’oppression est un travail continu qui exigera notre effort collectif.

Résultat, Stratégies du MCDP et Recommandation connexe du rapport

Résultat 1 : Nous écoutons et prenons en compte des perspectives diverses

Stratégies du MCDP (Résultat 1) :
  • Mettre à jour la structure de gouvernance du Conseil d’administration, y compris les comités permanents et ad hoc, afin de garantir que la surveillance du Conseil d’administration englobe un large éventail de questions et reflète la diversité des voix.
  • Renforcer le fonctionnement du Conseil d’administration et les pratiques de compte rendu de la direction afin d’améliorer la surveillance et la responsabilité.
  • Mettre à jour la matrice des compétences, des connaissances et de l’expérience du Conseil d’administration afin de refléter la valeur des diverses expériences vécues.
  • Examiner les politiques du Conseil d’administration pour détecter les partis pris et apporter les changements nécessaires.
  • Élaborer de nouvelles politiques (ou réviser les politiques existantes) pour démontrer un engagement visionnaire en faveur de la diversité et de l’inclusion.
  • Créer un programme de recrutement et de développement du personnel issu des groupes sous-représentés, à tous les niveaux de l’organisation, et revoir les outils de recrutement.
  • Améliorer les possibilités de participation de la communauté aux expositions, à la planification des programmes et au cycle d’élaboration et de révision des histoires en ligne.
  • Mettre en place des pratiques de recrutement accessibles et promouvoir l’égalité des chances pour tout le monde.
  • Évaluer les taux de rétention et déterminer s’il y a un changement positif dans la culture du lieu de travail.
  • Évaluer les qualifications professionnelles pour tous les postes afin de distinguer les qualifications requises des qualifications souhaitables, et apporter les modifications nécessaires.
  • Recueillir et communiquer régulièrement des données démographiques.
  • Créer un plan global de dotation en personnel qui comprend des parcours de développement et de carrière et qui définit les besoins temporaires, permanents, à temps plein et à temps partiel dans chaque domaine
  • Établir des critères pour déterminer la pertinence de l’embauche de personnel pour une durée déterminée.
Recommandation connexe du rapport (Résultat 1) :
  • 4. Modifier le mandat du Comité pour la diversité et l’inclusion afin d’exiger qu’il compte à tout moment au moins une personne noire, une personne autochtone (et idéalement des personnes représentant les Premières Nations, les Métis et les Inuits) et une personne qui s’identifie comme LGTBQ2+, en plus de membres d’autres groupes d’équité.
  • 5. Examiner toutes les politiques du Conseil d’administration pour détecter les partis pris et s’assurer que les politiques favorisent et soutiennent l’équité.
  • 7. Fixer des objectifs pour la direction générale afin de promouvoir une culture d’équité, d’inclusion et de responsabilité au sein du Musée.
  • 12. Donner la priorité au recrutement de cadres et de gestionnaires PANDC et LGBTQ2+
  • 15. Passer immédiatement à l’évaluation anonyme des CV/candidatures pour toute personne postulant un emploi.
  • 16. Reconnaître dans les critères d’évaluation que des personnes d’origines diverses apportent des expériences et des connaissances différentes qui sont des atouts pour le Musée.
  • 17. Permettre de tenir compte de l’expérience équivalente pour certaines exigences afin de reconnaître que certaines compétences peuvent être transférables.
  • 18. Examiner les exigences obligatoires pour tous les postes et les critères d’évaluation pour détecter tout parti pris implicite.
  • 19. Mettre fin immédiatement, pour toute nouvelle embauche, à la pratique consistant à établir des contrats pour le personnel à temps plein et à temps partiel avec affectation d’heures (et remplacer ces contrats par des postes permanents assortis d’une période d’essai de six mois).
  • 20. Donner la priorité à l’équité raciale quand on fait appel à une agence de recrutement externe.
  • 21. Examiner toutes les candidatures quand on fait appel à une agence de recrutement externe.
  • 22. S’assurer que tous les comités de recrutement comptent au moins un membre PANDC dans la mesure du possible.
  • 23. Analyse les pratiques d’emploi afin de déterminer si des mesures correctives supplémentaires sont nécessaires
  • 24. Réévaluer tous les postes à l’égard du degré requis de maîtrise des deux langues officielles

Résultat 2 : Nous avons une connaissance approfondie des principes des droits de la personne.

Stratégies du MCDP (Résultat 2) :
  • Créer un programme de formation complet pour le Conseil d’administration qui comprend des modules autodirigés, en ligne et en personne.
  • Créer un programme de formation complet pour le personnel qui comprend des modules autodidactes, en ligne et en personne.
  • Créer des possibilités de partage et d’apprentissage entre les membres du personnel sur les expériences vécues en matière de racisme, d’homophobie et de toutes les formes de discrimination.
Recommandation connexe du rapport (Résultat 2) :
  • 6. Faire suivre par le Conseil d’administration une formation antiraciste et antioppression obligatoire et continue, à la fois sous forme d’auto-apprentissage et de séances de formation programmées.
  • 13. Allouer des ressources suffisantes pour permettre un cycle de formation obligatoire (entre autres, en antiracisme, en partis pris inconscients, en décolonisation, en harcèlement sexuel, etc.) pour la PDG et le personnel.

Résultat 3 : Nous nous respectons et nous nous apprécions mutuellement dans notre lieu de travail

Stratégies du MCDP (Résultat 3) :
  • Définir des objectifs de rendement (établis par le Conseil d’administration) pour la PDG qui comprennent la promotion d’une culture d’antiracisme, d’équité, de respect, d’inclusion et de responsabilité
  • Définir des objectifs de rendement pour chaque membre de la haute direction qui favorisent de solides communications interne et comprennent la promotion d’une culture d’antiracisme, d’équité, de respect, d’inclusion et de responsabilité.
  • Fixer des attentes pour tout le personnel en ce qui concerne la détection de la discrimination et du harcèlement sur le lieu de travail et la manière d’y réagir
  • Revoir et restructurer la conception organisationnelle et les responsabilités connexes afin de promouvoir l’antiracisme, l’équité, le respect, l’inclusion et la responsabilité dans toutes les transactions.
  • Veiller à ce que le personnel clé, y compris au niveau de la direction, ait des responsabilités explicites en matière de diversité et d’inclusion sur le lieu de travail.
  • Créer un comité consultatif du personnel relevant directement de la PDG.
  • Définir des attentes claires pour l’ensemble du personnel en ce qui concerne la promotion de la lutte contre le racisme et l’oppression sur le lieu de travail.
  • Examiner les mécanismes de plainte pour détecter les comportements de discrimination, de harcèlement, d’oppression et d’irrespect et veiller à ce que tout le personnel en soit informé.
  • Examiner et discuter avec le syndicat de tout impact lié aux changements sur le lieu de travail découlant du rapport de la première phase.
  • Examiner toutes les ressources à l’intention du public (y compris les publications, la signalisation, les porte-noms, le site Web, les communications numériques et imprimées) pour s’assurer qu’elles sont accessibles et inclusives, et qu’elles respectent la diversité des genres.
  • Veiller à ce que tous les processus de collecte, de stockage et de partage des informations personnelles soient accessibles et qu’ils respectent la diversité des genres.
  • Désigner des espaces et des ressources, y compris des soins spirituels, pour soutenir le personnel qui éduque les membres du public ou interagit avec eux.
  • Fixer des attentes pour le public autour du respect de notre personnel et des histoires que nous racontons.
Recommandation connexe du rapport (Résultat 3) :
  • 10. Inclure un objectif du rendement pour chaque membre de la haute direction qui nécessite que chacun et chacune s’engage personnellement et serve de modèle en matière d’antiracisme, d’équité et de responsabilité.
  • 11. Créer un poste de responsable de l’équité et des pratiques antiracistes doté d’un budget et d’un personnel suffisants pour assumer des fonctions visant à amener l’organisation à être antiraciste et équitable.
  • 14. S’assurer que les politiques et les pratiques du Musée sont conformes aux dispositions de la convention collective.
  • 25. S’assurer d’utiliser un langage neutre et inclusif (selon les principes de la rédaction épicène), et d’utiliser des pronoms de genre non binaires si cela s’applique, dans tous les documents internes et externes.
  • 26. S’assurer que tous les membres du public, dès leur arrivée au Musée, soient informés de l’emplacement des toilettes pour femmes, de celles pour hommes et des toilettes universelles (et placer une signalisation appropriée).
  • 27. Adopter immédiatement la pratique de préciser les pronoms préférés dans toute correspondance.
  • 28. Consulter les membres du personnel en contact avec le public sur la possibilité d’indiquer leurs pronoms préférés sur leur porte-nom.
  • 29. Passer en revue tous les documents de communications (numériques et imprimés) afin de repérer les binaires de genre et les remplacer, si cela s’applique, par des termes neutres.
  • 35. Désigner un lieu que le personnel et les sous-traitants pourront utiliser pour faire des cérémonies de purification, prier, méditer ou discuter à la suite de situations difficiles.
  • 36. Exiger que le personnel des ressources humaines suive une formation complémentaire (et régulière) sur les enquêtes relatives aux plaintes pour harcèlement.
  • 37. Former tous les membres du personnel dans le domaine des partis pris inconscients dans les enquêtes sur le harcèlement.
  • 38. Préciser la pratique actuelle qui consiste à exiger du personnel qu’il signale tout harcèlement sexuel aux ressources humaines.
  • 39. Réviser la Politique de respect en milieu de travail afin de clarifier explicitement la procédure à suivre pour porter plainte en cas de harcèlement.
  • 40. Produire un code de conduite pour les visiteurs et les visiteuses, ainsi que les documents et la signalisation connexes.
  • 41. Explorer davantage des stratégies visant à créer une sécurité émotionnelle supplémentaire pour le personnel qui interagit avec le public (y compris pour les visites à l’intention des dignitaires et personnalités, des donateurs et donatrices et des parties prenantes).
  • 43. Mener des recherches approfondies sur les obstacles à l’emploi pour les personnes en situation de handicap.
  • 44. Mener une étude approfondie afin de déterminer dans quelle mesure le sexisme est peut-être présent au sein du Musée.

Résultat 4: Nous avons des relations significatives et enrichissantes avec notre communauté

Stratégies du MCDP (Résultat 4) :
  • Prendre contact avec les partenaires communautaires existants pour échanger des informations et solliciter des commentaires sur la manière dont le MCDP peut mieux servir notre communauté.
  • Prendre contact avec des groupes communautaires pour développer de nouvelles relations et solliciter des commentaires sur la façon dont le MCDP peut mieux servir notre communauté.
  • Veiller à ce que les anciens membres du personnel aient un moyen de faire connaître leur avis sur la manière dont le MCDP peut traiter les problèmes de discrimination et de harcèlement sur le lieu de travail.
  • Mettre en place un système de gestion des contacts pour permettre le développement de relations entre les différents services.
  • Communiquer au public nos actions visant à créer un lieu de travail plus respectueux, plus inclusif et plus responsable, en mettant l’accent sur le rétablissement de la confiance et des relations.
  • Fixer des attentes pour les partenaires et les autres personnes avec lesquelles nous nous engageons concernant leurs pratiques commerciales afin d’éliminer toute forme de discrimination.
Recommandation connexe du rapport (Résultat 4) :
  • 8. Exiger que la direction générale noue des relations communautaires significatives avec les communautés noire, autochtone et LGBTQ2+, et veille à ce que des relations communautaires significatives soient établies en particulier avec les communautés trans, bispirituelle et de diverses identités de genre.
  • 9. S’assurer que les relations avec les parties prenantes continuent d’inclure les communautés autochtones, et que l’on noue des relations avec les communautés noire, autochtone et LGBTQ2+ (en particulier les personnes trans, bispirituelles et de diverses identités/expressions de genre).
  • 42. Présenter des excuses réfléchies aux personnes noires et autochtones, qui soient fondées sur l’action, et que l’on explore davantage les possibilités de réconciliation, y compris la réparation des préjudices financiers dans les cas démontrables.

Résultat 5: Nous démontrons notre respect pour les expériences vécues par les autres dans la façon dont nous nous intéressons à eux et dont nous racontons leur histoire

Stratégies du MCDP (Résultat 5) :
  • Revoir nos processus de collection afin de garantir la décolonisation de notre manière d’acquérir et de prendre soin des objets, des images et des histoires orales.
  • Examiner toutes les expositions actuelles et notre présence numérique afin de déterminer les domaines dans lesquels les histoires de personnes issues des communautés autochtone, noire, LGBTQ2+ et en situation de handicap n’ont pas été suffisamment prises en compte, et apporter les modifications nécessaires.
  • Élaborer de nouveaux contenus pour refléter l’histoire de l’oppression des personnes noires du Canada, ainsi que leurs revendications et leurs luttes en faveur de la justice.
  • Revoir le modèle des visites guidées et des programmes afin de s’assurer qu’ils servent à éduquer efficacement le public, et apporter les changements nécessaires.
  • Revoir le contenu des visites guidées et des programmes dans un souci d’intégrité et afin de s’assurer qu’ils éduquent efficacement le public, et apporter les changements nécessaires.
Recommandation connexe du rapport (Résultat 5) :
  • 30. Procéder à un examen du contenu relatif aux peuples autochtones, aux personnes noires du Canada et aux personnes LGBTQ2+ (en accordant une attention particulière aux voix bispirituelles).
  • 31. Adopter une approche générale en matière de contenu relatif aux personnes noires du Canada qui fasse connaître clairement l’histoire du Canada en ce qui concerne l’oppression des personnes noires, depuis l’esclavage jusqu’à nos jours.
  • 32. S’assurer que les visites et les programmes ayant un contenu essentiellement autochtone ne sont dispensés que par des personnes autochtones (y compris l’exercice des couvertures de Kairos).
  • 33. Procéder à un examen complet de l’environnement physique dans lequel se déroule la visite guidée de l’Esprit Mikinak-Keya afin de s’assurer qu’elle est menée conformément aux enseignements du Cercle des sept aîné.e.s
  • 34. Élaborer une visite guidée sur l’histoire des personnes noires du Canada, qui comprend une consultation significative de la communauté.