Nous continuons à avoir de nombreuses conversations au sein du Musée et de la communauté sur notre mission, notre mandat et nos actions. Nous reconnaissons le courage de chaque personne qui a pris position contre la discrimination. Nous présentons nos excuses pour le mal qui a été causé aux membres actuels et anciens de notre personnel et aux communautés qui nous entourent. Nous nous engageons à créer un lieu de travail sûr et sain où le personnel est respecté et peut dénoncer les discriminations.

Nous profiterons de cette occasion pour gagner la confiance et le respect des gens qui croient dans le travail que fait notre Musée. Nous prenons le temps d’imaginer ce que nous voulons que soit notre Musée. Pour que ce travail prenne tout son sens, il faudra du temps. Pour que ce travail soit durable, il devra être mûrement réfléchi.

Pour nous guider, nous avons cerné des résultats et des stratégies clés qui nous rassemblent dans le but commun de créer un lieu de travail sûr, respectueux et sain. Ce processus de discussion et de réflexion nous a poussés à nous responsabiliser les uns les autres. Nous reconnaissons que bon nombre des approches habituelles de lutte contre le racisme et de promotion de la diversité et de l’inclusion n’ont pas fonctionné. Nous devons faire les choses différemment et nous devons les faire ensemble.

Nous continuerons à faire connaître notre cheminement.

Pauline Rafferty
Présidente, Conseil d’administration

Isha Khan
Présidente‐directrice générale

Novembre 2020

Ce document nous fournit un cadre pour reconstruire les fondations de notre organisation et créer un lieu de travail sûr, respectueux et sain. Il a été élaboré avec la contribution du Conseil d’administration, du personnel et des bénévoles du Musée canadien pour les droits de la personne (MCDP), ainsi qu’avec l’apport de conseillers et de conseillères auprès du Musée. Il a été alimenté par la consultation de ces groupes et des partenaires communautaires, ainsi que par les recommandations d’une spécialiste externe.

L’objectif fondamental de ce document est de fournir une orientation claire qui peut nous guider sur la voie à suivre, en visant fermement les résultats souhaités suivants :

1. Écouter et prendre en compte des perspectives diverses;
2. Cultiver une compréhension approfondie des principes des droits de la personne;
3. Se respecter et s’apprécier mutuellement dans notre lieu de travail;
4. Veiller à ce que les relations avec notre communauté soient constructives et significatives;
5. Faire preuve de respect pour les expériences vécues par les autres dans notre façon de nous intéresser à leurs histoires et de les raconter.

Début juin 2020, plusieurs membres du personnel du MCDP, anciens et actuels, ont témoigné publiquement de leurs expériences en matière de discrimination sur le lieu de travail. En réponse, le MCDP a engagé une spécialiste indépendante pour mener un examen visant à évaluer dans quelle mesure le racisme et l’oppression systémiques touchaient l’organisation et son personnel. On a demandé à cette spécialiste de fournir une évaluation immédiate sur une base provisoire et de formuler des recommandations en vue de mesures correctives et d’une enquête plus approfondie.

Le 31 juillet 2020, le rapport de la première phase de l’examen externe, intitulé « Revenir aux sources », a été remis au Conseil d’administration du MCDP. Le 5 août, il a été communiqué à tout le personnel du MCDP, puis a été rendu public. Depuis juillet 2020, nous avons rencontré de manière formelle et informelle des membres du personnel, des entrepreneurs, des bénévoles, des organisations communautaires, des leaders et des conseillers et conseillères pour discuter de la manière dont nous pouvons mieux servir notre personnel et notre communauté.

Ces consultations ont été essentielles à l’élaboration de ce plan.

• Nous reconnaissons que le racisme et la discrimination systémiques existent au Canada et dans notre Musée. Notre démarche doit donc être orientée vers des solutions systémiques plutôt que vers des solutions rapides. Elle doit repérer les systèmes de notre organisation qui ont créé les obstacles et commencer le travail de démantèlement.
• Nous reconnaissons le courage de chaque personne qui a pris position contre la discrimination sous toutes ses formes et le préjudice causé à notre personnel et aux communautés qui nous soutiennent. Nous créerons un environnement de travail sûr et sain où le personnel se sent respecté et capable de dénoncer les discriminations.

• Nous nous recentrerons sur le principe fondamental selon lequel chaque personne est libre et égale en dignité et en droits. veillerons à adopter cette optique dans nos relations entre nous, ainsi qu’avec le public et la communauté. Notre travail sera continu et évolutif. Il ne peut être considéré comme un projet ou une initiative autonome.

  Les recommandations du rapport de la première phase nous ont fourni un cadre de responsabilité utile, renforcé par des discussions entre le personnel et la communauté. Nous suivrons une approche intersectionnelle du changement systémique pour lutter contre le racisme et l’oppression, le colonialisme, le sexisme, l’hétérosexisme, l’homophobie, la biphobie, la transphobie, le capacitisme et toutes les autres formes de discrimination.

• Nous avons cerné des résultats et des stratégies clés qui nous rassembleront dans le but commun de créer un lieu de travail sûr, respectueux et sain. objectifs de responsabilité et les indicateurs de rendement seront élaborés à l’aide de processus nouveaux et existants, menés par la direction ou le personnel, ou en consultation avec des spécialistes externes, selon les besoins. Notre présidente‐directrice générale présentera des rapports sur ces objectifs et indicateurs directement à notre conseil d’administration.
• Notre travail de lutte contre la discrimination systémique sera réfléchi, intentionnel et transparent.
• Nous serons guidés par les attentes que nous avons les uns envers les autres et envers notre communauté. 

La section ci‐dessous présente cinq résultats. Ils ont été formulés en fonction des thèmes qui sont ressortis des 44 recommandations du rapport de la première phase (télécharger PDF), ainsi que des discussions entre le personnel, le conseil d’administration et les membres de la communauté. Sous chaque résultat se trouve une liste de stratégies générales, qui reflètent l’esprit et l’intention de chaque recommandation.

Pour faciliter la présentation, les résultats et les stratégies ont été organisés dans un tableau. Toutefois, cela ne signifie pas que nous aborderons notre travail comme une liste de points à cocher. Il convient plutôt de considérer ce tableau comme un cadre de responsabilité que nous avons élaboré ensemble.

Notre prochaine étape sera d’incorporer et d’intégrer ces stratégies dans notre travail. Ce faisant, nous renforcerons notre capacité à repérer et à traiter toutes les formes de discrimination et d’oppression systémiques.

Avec une vision commune de ce que nous attendons les uns des autres, nous définirons des responsabilités précises et des objectifs mesurables. Nous reconnaissons que la lutte contre le racisme systémique et les autres formes d’oppression est un travail continu qui exigera notre effort collectif.