Cette page documente le travail du Musée pour lutter contre la discrimination et les partis pris institutionnels. Nous reconnaissons que le racisme et la discrimination systémiques existent au Canada et dans ce Musée. Nous nous engageons à agir conformément au principe fondamental selon lequel toute personne est libre et égale en dignité et en droits.

Nous avons cerné des résultats et des stratégies clés qui nous rassemblent dans le but commun de créer un lieu de travail sûr, respectueux et sain. Nous reconnaissons que bon nombre des approches habituelles de lutte contre le racisme et de promotion de la diversité et de l’inclusion n’ont pas fonctionné. Nous devons faire les choses différemment et nous devons les faire ensemble.

Après de nombreuses consultations entre nous et avec la communauté qui nous entoure, nous avons élaboré un cadre fondé sur les résultats qui garantit que nous sommes responsables des changements que nous devons apporter dans notre lieu de travail. Nous adopterons une approche intersectionnelle du changement systémique pour lutter contre le racisme et l’oppression, le colonialisme, le sexisme, l’hétérosexisme, l’homophobie, la biphobie, la transphobie, le capacitisme et toutes les autres formes de discrimination.

Cinq résultats fondamentaux guident nos efforts :

1. Écouter et prendre en compte des perspectives diverses;
2. Cultiver une compréhension approfondie des principes des droits de la personne;
3. Se respecter et s’apprécier mutuellement dans notre lieu de travail;
4. Veiller à ce que les relations avec notre communauté soient constructives et significatives;
5. Faire preuve de respect pour les expériences vécues des autres dans notre façon de nous intéresser à leurs histoires et de les raconter.

Le document Créer un musée équitable : Un cadre pour mettre en place un lieu de travail sûr, respectueux et sain présente des stratégies précises visant à atteindre ces résultats.
 

Nous apportons des changements afin de placer l’équité et l’inclusion au centre de la vie quotidienne du Musée. Un changement institutionnel durable nécessite une transformation, non seulement des politiques, mais des attitudes, des relations et de la culture sur le lieu de travail.

Voici quelques‐unes des mesures, axées sur les cinq résultats clés décrits plus haut, que prend le Musée pour garantir un lieu de travail sûr, équitable et inclusif, fondé sur les droits universels de la personne.

Nous reconnaissons que la mise en place de pratiques équitables et inclusives nécessite un engagement à long terme en matière d’apprentissage personnel et institutionnel, d’autoréflexion et de transparence. Notre travail se poursuit.

Nous travaillons sous la direction d’une experte externe pour repérer les lacunes et améliorer la représentation des personnes noires dans nos expositions et notre contenu numérique. Le personnel du Musée, des spécialistes universitaires et des membres de la communauté évaluent la représentation des personnes, des communautés et de l’histoire des personnes noires au Musée en adoptant une approche intersectionnelle. Ce processus aboutira à l’élaboration et à la mise à l’essai de nouveaux contenus et programmes, à des recommandations de mises à jour et d’ajouts de contenus, ainsi qu’à des indicateurs de rendement clés pour s’assurer que le développement de contenus futurs est inclusif et équitable. 

Un nouveau poste – directeur, Équité et initiatives stratégiques – a été créé. Haran Vijayanathan a été embauché à ce poste en avril 2021. Il relève directement de la directrice générale et s’efforcera de créer un lieu de travail constructif et équitable.

En juillet 2020, le Conseil d’administration du Musée a établi le Comité pour la diversité et l’inclusion du Conseil d’administration, présidé par l’administratrice Julie Jai. Le comité a pour but de s’assurer que le mandat du Musée, qui est de promouvoir les droits de la personne et le respect de tout le monde, est pleinement reflété dans ses activités internes ainsi que dans sa programmation.

Le mandat du Conseil d’administration et les objectifs de rendement de la directrice générale et de toute l’équipe de direction ont été révisés afin de préciser explicitement leur responsabilité de garantir l’équité, la diversité et l’inclusion sur notre lieu de travail.

Le personnel du Musée a créé de manière indépendante des groupes d’affinité et de sensibilisation et travaille avec la direction et les cadres supérieurs pour s’assurer que nos stratégies et objectifs collectifs sont antiracistes, anti‐oppressifs et fondés sur notre expérience collective dans l’ensemble de l’institution.

Le service des ressources humaines a entamé une révision approfondie des processus d’embauche, notamment en instituant un examen anonyme des candidatures, en améliorant les critères liés à l’« expérience équivalente » et en examinant les offres d’emploi et les descriptions de poste pour y déceler tout racisme ou préjugé inhérent.

Le Musée a alloué 250 000 dollars à la formation en 2020–2021. Tout le personnel du Musée, la direction et les membres du Conseil d’administration ont participé à des formations sur des questions comme le harcèlement sexuel et les partis pris implicites contre les personnes noires. Un programme de formation complet, obligatoire et continu est en cours d’élaboration.

Une formation spécialisée est dispensée pour assurer l’équité dans les pratiques de ressources humaines et pour garantir la sécurité personnelle et culturelle sur le lieu de travail. Le personnel des ressources humaines suit une formation spécialisée sur le leadership tenant compte des traumatismes et sur les dynamiques toxiques en milieu de travail. Le personnel des services de visite se verra proposer une formation à la gestion des conflits dans un avenir rapproché.

Le personnel et la direction ont également créé et participé à une série de formations formelles et organisées par des pairs. Il s’agit notamment de groupes de lecture et de discussion sur l’antiracisme et les partis pris inhérents, d’auto-éducation indépendante à l’aide de ressources en ligne et de séances d’apprentissage sur les droits de la personne lors des réunions de tout le personnel.

Pour reconnaître et soutenir la diversité des genres, nous révisons nos communications et notre contenu Web afin de repérer et de supprimer, dans la mesure du possible, le langage et les présomptions binaires liés au genre. Tout le personnel a été encouragé à utiliser des pronoms dans leurs communications du Musée, comme dans la signature des courriels.

Afin d’assurer la sécurité et le soutien culturels, nous avons créé un espace désigné où le personnel peut se recueillir, prier et faire des cérémonies de purification, et des travaux sont en cours pour aménager d’autres espaces pour les cérémonies et la reconnaissance de notre place sur les terres ancestrales. Ces espaces cérémoniels seront également accessibles au public.

Un groupe de travail est en train de rédiger un code de conduite pour les personnes qui visitent notre musée, afin de veiller à la sécurité et au respect de notre personnel des services de visite, en définissant des attentes claires en matière de dialogue et d’engagement respectueux.

La direction du Musée a rencontré de manière formelle et informelle les membres du personnel, les entrepreneurs et les bénévoles, ainsi que des organisations communautaires, des leaders et des personnes‐conseils afin de discuter de la manière dont nous pouvons mieux servir notre personnel et notre communauté. 

Le Musée reconnaît que la force des histoires que nous partageons est directement liée à la participation active et constructive des communautés concernées. Nous renforçons nos relations existantes et tendons la main pour établir de nouveaux liens et développer de nouveaux partenariats.

Nous tenons des discussions et participons à des cérémonies avec des aîné.e.s, des leaders et des communautés autochtones. Nous nous tournons régulièrement vers le Conseil consultatif autochtone permanent et du Groupe de travail sur l’éducation autochtone pour obtenir de l’encadrement et des conseils.

Nous sommes activement engagés dans des discussions avec des organisations et des membres individuels de la communauté noire dans le but de créer des relations et de contribuer au contenu et aux programmes du Musée.

Nous rencontrons et consultons des organisations LGBTQ2+ afin d’établir des relations de responsabilité et de collaboration plus solides.

Le Musée reconnaît que la force des histoires que nous partageons est directement liée à la participation active et constructive des communautés concernées. Nous renforçons nos relations existantes et tendons la main pour établir de nouveaux liens et développer de nouveaux partenariats.

Au cours de l’été 2020, il a été révélé que, de janvier 2015 (date à laquelle le Musée a commencé à offrir des programmes éducatifs) jusqu’à la mi‐2017, le Musée a accédé aux demandes de certains groupes scolaires qui voulaient que le contenu LGBTQ soit exclu de leurs programmes.

Le 19 juin 2020, le Musée a présenté des excuses publiques, notant que cette pratique était inacceptable et contraire à ce que nous défendons.

En juin 2020, plusieurs membres du personnel du Musée, anciens et actuels, ont témoigné publiquement de leur expérience de discrimination sur notre lieu de travail. Le Musée a retenu les services de Laurelle Harris pour examiner dans quelle mesure le racisme et l’oppression systémiques nuisent à l’organisation et à son personnel, pour faire des constatations immédiates sur une base provisoire et pour formuler des recommandations en vue de remédier à la situation et de mener une enquête plus approfondie. Cet examen a été fait dans une perspective antiraciste, anticoloniale et féministe intersectionnelle qui tient compte des traumatismes.

Lire les conditions d’engagement pour l’examen (télécharger PDF).

Laurelle Harris est médiatrice, arbitre et avocate et possède une expertise pointue en études de la condition féminine et de la situation des personnes noires. Avocate plaidante chevronnée, elle a fondé le cabinet Harris Law Solutions afin de poursuivre d’autres intérêts professionnels, y compris la médiation, l’arbitrage et les services‐conseils en matière d’équité et d’inclusion.

Elle est appuyée d’une équipe multidisciplinaire formée de divers spécialistes, notamment Barbara Bruce, Aînée, consultante autochtone et présidente de la société‐conseil All My Relations Inc. Barbara Bruce est membre de la Nation métisse – Michif Otipemisiwak et bispirituelle. Sa confiance dans les enseignements autochtones traditionnels se reflète dans les projets qu’elle entreprend.

Le 31 juillet 2020, Laurelle Harris a terminé la première phase d’un examen pour déterminer dans quelle mesure le racisme et l’oppression systémiques touchent le Musée et son personnel.

• Rapport de la première phase : Revenir aux sources (PDF) (télécharger PDF)
• Réponse du Conseil d'administration du Musée

Une deuxième phase du processus d’examen a commencé en octobre 2020. Le rapport de la deuxième phase a été publié en juin 2021.

• Rapport de la deuxième phase : Un cadre pour l’avenir (PDF) (télécharger PDF)

Les deux phases de l’examen externe ont donné lieu à 60 recommandations de changement. Le Musée continuera à fournir des mises à jour sur les actions entreprises.

• Recommandations et actions

En vertu de la Loi canadienne sur l’accessibilité (LCA), nous avons fourni un cadre pour repérer et éliminer les obstacles à l’accessibilité afin que nous puissions prévenir et combattre activement la discrimination à l’égard des personnes handicapées.

Ce plan présente la situation actuelle de l’accessibilité au MCDP et la voie à suivre : le travail que nous avons fait, le travail que nous faisons et le travail que nous avons l’intention de faire. Nous réviserons ce plan et le mettrons à jour souvent, et ce, dans un esprit de consultation et de collaboration.

Plan d’accessibilité 2023–2025

Cette page a été mise à jour le 1 février 2023.