Détails du communiqué

Le Musée canadien pour les droits de la personne a publié aujourd’hui le rapport intérimaire de l’examen par un tiers indépendant des allégations de racisme systémique et d’autres formes d’oppression au sein du Musée.

L’examen a été mené par Laurelle Harris, qui a présenté ses constatations et recommandations au Conseil d’administration du Musée. Par souci de transparence, le Conseil a publié le rapport dans son intégralité et on peut le consulter sur le site Web du Musée.

« Le Conseil d’administration accepte favorablement les constatations de l’étude. Il est clair que de nombreuses personnes ont été blessées par le racisme, l’homophobie et d’autres formes de discrimination au sein du Musée, et nous nous en excusons sans réserve », a déclaré Pauline Rafferty, présidente du Conseil et directrice générale par intérim. « Nous prenons des mesures immédiates et décisives pour construire un lieu de travail antiraciste et antidiscriminatoire. » (Voir le document d’information ci‐dessous.)

Le rapport de M^me Harris relève un racisme systémique au sein du Musée qui a eu des effets physiques, émotionnels et financiers négatifs sur des membres du personnel noirs, autochtones et de couleur. Il recense également des cas de sexisme, d’hétérosexisme et d’homophobie au sein de l’organisation.

« Au nom du Conseil d’administration, je m’excuse qu’il ait fallu une crise publique pour que l’organisation réfléchisse sérieusement aux questions de racisme systémique, d’homophobie et d’autres formes d’oppression », a poursuivi M^me Rafferty. « Nous devons concentrer notre attention sur nos pratiques d’embauche, nos politiques et notre culture sur le lieu de travail. Nous nous réengagerons à respecter les valeurs sur lesquelles le Musée a été fondé, à savoir la dignité et le respect de l’être humain, et nous en ferons une priorité. Notre façon de travailler sera aussi importante que le travail lui‐même. »

Le Conseil d’administration a récemment formé un comité pour la diversité et l’inclusion, dirigé par Julie Jai. Le Conseil révisera également le plan stratégique quinquennal du Musée afin de donner la priorité aux objectifs de diversité et d’inclusion et de développer des mesures pour évaluer les progrès.

« Nous allons créer et mettre en œuvre des politiques et des procédures qui portent sur tous les aspects du travail du Musée », a ajouté Julie Jai. « Nous avons l’occasion de transformer le Musée en un lieu de travail qui pratique l’antiracisme et rejette toute forme d’oppression, y compris le sexisme, l’hétérosexisme, l’homophobie et la transphobie. Avec un effort soutenu, le Musée en sortira beaucoup plus fort. »

Le Musée est fermé aujourd’hui et demain (5 et 6 août) pour permettre au personnel d’examiner le rapport et de rencontrer Laurelle Harris.

Réaction du MCDP au rapport de la première phase

Le 31 juillet, le Conseil d’administration du Musée canadien pour les droits de la personne a reçu un rapport intitulé « Revenir aux sources », un examen externe sur le racisme et l’oppression systémiques au Musée.

Le Conseil d’administration accueille favorablement les constatations du rapport et prend des mesures immédiates pour mettre en œuvre les cinq recommandations qui lui sont adressées. (Avant de recevoir le rapport, le Conseil d’administration avait formé le Comité pour la diversité et l’inclusion.)

Les cinq recommandations qui seront mises en œuvre immédiatement sont :

• Que le Comité pour la diversité et l’inclusion compte en tout temps au moins une personne noire, une personne autochtone et une personne qui s’identifie comme LGTBQ2+, en plus de membres d’autres groupes d’équité;
• Que toutes les politiques du Conseil d’administration approuvées à ce jour et les futures politiques du Conseil fassent l’objet d’une analyse approfondie afin de détecter les partis pris et de s’assurer que les politiques favorisent et soutiennent l’équité telle que définie dans le présent rapport;
• Que les membres du Conseil d’administration suive une formation antiraciste et anti‐oppression obligatoire et continue, à la fois sous forme d’auto-apprentissage et de séances de formation programmées;
• Que le Conseil d’administration fixe des objectifs pour la direction générale afin de promouvoir une culture d’équité, d’inclusion et de responsabilité au sein du Musée;
• Que le Conseil d’administration demande à la direction générale de nouer des relations communautaires significatives avec les communautés noire, autochtone et LGBTQ2+, et de veiller à ce que des relations communautaires significatives soient établies en particulier avec les communautés transgenre, bispirituelle et de diverses identités de genre.

Le Conseil et la direction du Musée ont également accepté d’entreprendre les mesures suivantes au‐delà des recommandations formulées dans le rapport :

• Réviser le plan stratégique quinquennal du Musée afin de donner la priorité aux objectifs de diversité et d’inclusion et de développer des mesures pour évaluer les progrès;
• Soutenir un examen externe approfondi (deuxième phase) qui s’appuiera sur les constatations de la première phase pour fournir un cadre d’action à long terme;
• Lancer une formation obligatoire sur le harcèlement sexuel pour tous les cadres, les membres du personnel et les bénévoles dans les prochaines semaines. Cette formation doit être achevée d’ici la fin septembre 2020;
• Exiger que les membres de la direction rendent compte chaque année au Conseil d’administration, par l’intermédiaire du Comité pour la diversité et l’inclusion, des actions prises et des progrès réalisés dans le cadre des initiatives d’équité, ainsi que de toute plainte pour racisme, homophobie, harcèlement sexuel et autres formes d’oppression;
• Élaborer et mettre en œuvre une nouvelle politique visant à garantir que la pratique de la censure de tout contenu du Musée est strictement interdite;
• Investir un minimum de 250 000 $ du budget 2020–2021 du Musée pour soutenir la formation de l’ensemble du personnel et des gestionnaires du Musée;
• Collaborer avec le personnel pour soutenir la création de groupes pilotés par le personnel et chargés de formuler des commentaires et des suggestions sur les politiques, les pratiques et les décisions du Musée.

Enfin, le Conseil encourage la direction à donner immédiatement suite aux recommandations suivantes du rapport :

• Créer au sein du Musée un poste de haut niveau axé sur la diversité et l’inclusion;
• Revoir les pratiques de recrutement et d’embauche, y compris une analyse complète des pratiques en matière d’emploi du Musée dans la deuxième phase;
• Mettre en place un plan de formation et d’apprentissage à l’échelle de l’institution, notamment en travaillant avec le personnel pour réorganiser la formation obligatoire sur le respect en milieu de travail.