Passer au contenu

Recommandations et actions

Dernière mise à jour : 28 juin 2021

Rapport de la première phase (Août 2020)

Recommandations et actions
Numéro de la recommandationRecommandationMise à jourÉtat
1Que le gouvernement du Canada prenne toutes les mesures nécessaires pour que le Conseil d’administration soit représentatif de la diversité du Canada, et en particulier qu’il compte en tout temps au moins une personne noire, une personne autochtone et un membre de la communauté LGBTQ2+ au sein du Conseil, en plus de membres d’autres groupes visés par l’équité. Cette représentation ne doit pas être inférieure à un tiers du total des neuf administratrices et administrateurs mandatés par la Loi sur les musées.
  • Les nominations au Conseil d’administration du MCDP relèvent de la responsabilité du gouvernement du Canada, qui a reçu le rapport.
2Que le gouvernement du Canada et le Conseil d’administration déterminent des mesures provisoires appropriées pour s’assurer que les divers points de vue des Canadiens et des Canadiennes, et en particulier des membres des communautés noire et autochtone, soient entendus et que leurs points de vue soient pris en compte jusqu’à ce que le cycle régulier des nominations ait constitué le Conseil comme dans la recommandation précédente.
  • Les nominations au Conseil d’administration du MCDP relèvent de la responsabilité du gouvernement du Canada, qui a reçu le rapport.
  • Le Comité pour la diversité et l’inclusion du Conseil d’administration prépare un questionnaire d’auto-identification pour les membres du Conseil, afin de disposer d’un moyen pertinent de surveiller la diversité du Conseil et de s’assurer que les diverses expériences vécues font partie de la matrice de compétences et d’expérience utilisée pour évaluer les qualifications combinées du Conseil.
3Que le gouvernement du Canada fasse de son mieux pour nommer un directeur général ou une directrice générale qui soit membre d’une communauté PANDC. Dans le cas où le processus de recherche ne produirait pas une personne qualifiée, il est recommandé de relancer le processus de nomination.
  • Isha Khan a été nommée en août 2020 et a entrepris son rôle de directrice générale le 17 août 2020.
Mise en œuvre
4Modifier le mandat du Comité pour la diversité et l’inclusion afin d’exiger qu’il compte à tout moment au moins une personne noire, une personne autochtone (et idéalement des personnes représentant les Premières Nations, les Métis et les Inuits) et une personne qui s’identifie comme LGTBQ2+, en plus de membres d’autres groupes d’équité.
  • Le Comité pour la diversité et l’inclusion du Conseil d’administration comprend des membres qui s’identifient comme femmes, personnes noires, autochtones (métisses), de couleur, LGBTQ2+ ou handicapées.

    Le cadre de référence de ce comité a été modifié en septembre 2020 afin d’exiger l’inclusion des communautés noire, autochtone, LGBTQ2+, racialisée et handicapée dans sa composition.

Mise en œuvre
5Examiner toutes les politiques du Conseil d’administration pour détecter les partis pris et s’assurer que les politiques favorisent et soutiennent l’équité.
  • Le Comité des ressources humaines et de la gouvernance du Conseil d’administration dirige l’examen de toutes les politiques de gouvernance. Cet examen vise à la fois à simplifier le cadre de gouvernance du Conseil et à garantir que les pratiques et politiques respectives dont les membres du Conseil sont responsables ne perpétuent pas le racisme systémique et d’autres formes d’oppression. La priorité est donnée à la révision des politiques qui régissent l’évaluation du rendement de la DG, la responsabilisation et l’éducation et la formation du Conseil.
En cours
6Faire suivre par le Conseil d’administration une formation antiraciste et anti-oppression obligatoire et continue, à la fois sous forme d’auto-apprentissage et de séances de formation programmées.
  • Lors de sa réunion de septembre 2020, le Conseil a participé à une discussion encadrée sur l’histoire des droits de la personne au Canada.
  • Le Conseil a suivi une formation sur les partis pris implicites lors de sa réunion de novembre 2020.
  • Lors de sa réunion de janvier 2021, le Conseil a participé à une discussion encadrée sur les perspectives autochtones, en mettant l’accent sur la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones, les appels à l’action de la Commission de vérité et réconciliation du Canada et les appels à la justice de l’Enquête nationale sur les femmes et les filles autochtones disparues et assassinées.
  • En avril 2021, des membres du personnel ont fait une présentation au Conseil d’administration sur l’engagement du Musée envers les peuples autochtones, les leçons tirées des expériences passées et ce que le Musée peut continuer à faire pour contribuer de manière constructive à la réconciliation entre les personnes autochtones et non autochtones au Canada.
En cours
7Fixer des objectifs pour la direction générale afin de promouvoir une culture d’équité, d’inclusion et de responsabilité au sein du Musée.
  • Les objectifs de rendement de la DG ont été établis par le Conseil et approuvés lors de la réunion du Conseil de septembre 2020. L’objectif de rendement suivant a été inclus :

    Favoriser la diversité, l’inclusion et la responsabilité au sein du Musée et dans tous les domaines de son travail. Poursuivre les efforts pour accroître la diversité de la main-d’œuvre et favoriser l’inclusion d’un large éventail de voix et de points de vue dans la gouvernance et la prise de décision.

  • Un suivi et des discussions sont en cours concernant la mise en œuvre des recommandations et le travail lié à une nouvelle approche cadre pour créer un musée équitable.
  • Le travail de décolonisation de la façon dont le Musée évalue son rendement est également en bonne voie. Ce processus élargira la portée du cadre de mesure du rendement pour tenir compte non seulement de la perception traditionnelle du succès par l’organisation, mais aussi pour déterminer les moyens de saisir de manière significative et fiable les perspectives de notre personnel, de nos bénévoles, de nos partenaires et de la communauté que nous servons. De nouveaux indicateurs clés de rendement seront établis pour l’ensemble de l’organisation et aideront le Conseil d’administration dans sa fonction de surveillance des progrès réalisés dans ce cadre.
En cours
8Exiger que la direction générale noue des relations communautaires significatives avec les communautés noire, autochtone et LGBTQ2+, et veille à ce que des relations communautaires significatives soient établies en particulier avec les communautés trans, bispirituelle et de diverses identités de genre.
  • Les objectifs de rendement de la DG ont été établis par le Conseil et approuvés lors de la réunion du Conseil de septembre 2020. L’objectif de rendement suivant a été inclus :

    Maintenir et développer des liens structurés avec les parties prenantes et établir de nouveaux partenariats communautaires. Entre septembre et mars, la DG a rencontré 127 personnes et groupes représentant la communauté et les parties prenantes, dans le but d’écouter, d’apprendre et de chercher des conseils pour la voie à suivre.

En cours
9S’assurer que les relations avec les parties prenantes continuent d’inclure les communautés autochtones, et que l’on noue des relations avec les communautés noire, autochtone et LGBTQ2+ (en particulier les personnes trans, bispirituelles et de diverses identités/expressions de genre).
  • Nous entretenons une relation permanente avec de nombreux Aîné·e·s, leaders, organisations et communautés autochtones.
  • En août 2020, nous avons participé à une cérémonie de guérison pour notre personnel, dirigée par les Aînés Fred Kelly et Robert Greene. Cela a été l’occasion pour nous d’en apprendre davantage sur le calumet et le tambour de Grand-Mère/Grand-Père, qui ont été offerts au Musée lors de son ouverture, et d’aller de l’avant ensemble.
  • Depuis, nous avons fêté le tambour lors des cérémonies du solstice d’hiver et de l’équinoxe de printemps, qui se sont déroulées dans le respect des protocoles de lutte contre la pandémie et permettaient aux Aîné·e·s d’y assister par vidéo.
  • Nous continuons à honorer par des cérémonies les objets, les artéfacts et les autres pièces qui nous sont confiés pour les partager avec le public dans nos expositions.
  • Nous avons consulté un certain nombre d’organisations LGBTQ2+ afin d’établir des relations plus solides de responsabilité et de collaboration.
  • Nous travaillons avec des membres de la communauté bispirituelle pour combler les lacunes du contenu du Musée.
  • Nous travaillons avec le Fonds Purge LGBT pour collaborer à une exposition et à des programmes majeurs.
  • Nous travaillons avec les membres du Conseil consultatif autochtone permanent (CCAP) pour déterminer des processus et des idées permettant un meilleur engagement.
  • Nous continuons à discuter activement avec les organisations de la communauté noire et les membres individuels de cette communauté dans le but de créer des relations et d’informer les expositions et les programmes du Musée. Au cours des derniers mois, ce travail a inclus les éléments suivants :
  • Lancement d’un examen du contenu des expositions et des programmes du Musée, axé sur les histoires des personnes noires dans une optique intersectionnelle.
  • Engagement avec les associations de la communauté noire pour écouter et comprendre leurs perspectives. Quelques mesures de collaboration ont été prises au cours du Mois de l’histoire des Noirs 2021.
En cours
10Inclure un objectif du rendement pour chaque membre de la haute direction qui nécessite que chacun et chacune s’engage personnellement et serve de modèle en matière d’antiracisme, d’équité et de responsabilité.
  • Tous les postes de direction ont été revus et comprennent maintenant la responsabilité clé suivante :

    «Créer une culture qui favorise le respect, l’équité, l’inclusion et l’innovation, et modéliser des comportements antiracistes et responsables.»

Mise en œuvre
11Créer un poste de responsable de l’équité et des pratiques antiracistes doté d’un budget et d’un personnel suffisants pour assumer des fonctions visant à amener l’organisation à être antiraciste et équitable.
  • Un nouveau poste de directeur, Équité et initiatives stratégiques, a été comblé en avril. Cette personne relève directement de la DG et travaille en étroite collaboration avec l’équipe de direction. Elle dirige les initiatives en matière d’équité et les autres initiatives stratégiques visant à créer un lieu de travail équitable.
Mise en œuvre
12Donner la priorité au recrutement de cadres et de gestionnaires PANDC et LGBTQ2+
  • Nous avons recruté deux nouvelles personnes de haut niveau issues de la communauté LGBTQ2+, à savoir la vice-présidente, Relations externes et mobilisation communautaire, et le directeur, Équité et initiatives stratégiques.
En cours
13Allouer des ressources suffisantes pour permettre un cycle de formation obligatoire (entre autres, en antiracisme, en partis pris inconscients, en décolonisation, en harcèlement sexuel, etc.) pour la PDG et le personnel.
  • Nous avons alloué 250 000 $ à l’éducation en 2020-2021 et avons proposé une augmentation pour 2021-2022.
  • Depuis septembre 2020, le personnel et les bénévoles à tous les niveaux de l’organisation ont participé à plus de 4 100 heures de formation, notamment à des programmes portant sur les sujets suivants :
  • Leadership éclairé par les traumatismes
  • Formation sur les partis pris implicites et le racisme contre les personnes noires
  • Fondements de la diversité sexuelle et de genre
  • Antiracisme et leçons tirées de la libération
  • Fondements de l’anti-oppression / Diversité, équité et inclusion
  • Langage neutre et inclusif
  • Cercles de réconciliation (au niveau de la direction uniquement)
  • Leadership inclusif
  • Contrer les partis pris inconscients
  • Formation sur le harcèlement sexuel sur le lieu de travail
En cours
14S’assurer que les politiques et les pratiques du Musée sont conformes aux dispositions de la convention collective.
  • Nous négocions activement une nouvelle convention collective.
En cours
15Passer immédiatement à l’évaluation anonyme des CV/candidatures pour toute personne postulant un emploi.
  • Mise en œuvre. Nous avons commencé à anonymiser les candidatures pour tous les postes en août 2020.
  • Toutes les personnes chargées des entretiens et tous les membres des comités de sélection sont tenus de suivre une formation sur les préjugés avant de se joindre aux comités.
Mise en œuvre
16Reconnaître dans les critères d’évaluation que des personnes d’origines diverses apportent des expériences et des connaissances différentes qui sont des atouts pour le Musée.
  • Au cours des derniers mois, nous avons procédé à un examen de l’organisation afin d’évaluer les postes, les descriptions de poste, les qualifications et les rémunérations associées, afin de déterminer les domaines dans lesquels il est possible d’améliorer l’équité et la diversité au sein de l’organisation, y compris les possibilités visant à créer des voies d’avancement plus claires.
En cours
17Permettre de tenir compte de l’expérience équivalente pour certaines exigences afin de reconnaître que certaines compétences peuvent être transférables.
  • Nous avons inclus des formulations relatives à l’expérience équivalente et nous examinons attentivement les qualifications requises en matière d’éducation et autres pour tous les postes affichés ou en cours d’élaboration.
En cours
18Examiner les exigences obligatoires pour tous les postes et les critères d’évaluation pour détecter tout parti pris implicite.
  • Nous procédons ainsi pour tous les postes affichés ou en cours d’élaboration.
En cours
19Mettre fin immédiatement, pour toute nouvelle embauche, à la pratique consistant à établir des contrats pour le personnel à temps plein et à temps partiel avec affectation d’heures (et remplacer ces contrats par des postes permanents assortis d’une période d’essai de six mois).
  • Tous les postes qui étaient temporaires à temps plein ou à temps partiel ont été convertis en postes permanents, ce qui représente 12 postes. Cela concerne principalement l’équipe des services de visite et celle de la prestation de programmes, et le Musée est en train d’ajouter plus de postes permanents à l’équipe de la prestation de programmes.
Mise en œuvre
20Donner la priorité à l’équité raciale quand on fait appel à une agence de recrutement externe.
  •  Nous avons demandé à l’agence de recrutement externe avec laquelle nous travaillons actuellement d’accorder la priorité à l’équité raciale.
En cours
21Examiner toutes les candidatures quand on fait appel à une agence de recrutement externe.
  • Nous examinons toutes les candidatures lorsque nous faisons appel à une agence de recrutement externe.
En cours
22S’assurer que tous les comités de recrutement comptent au moins une personne autochtone, noire ou de couleur dans la mesure du possible.
  • Depuis août 2020, nous nous assurons d’avoir une personne autochtone, noire ou de couleur qui participe à tous les processus de recrutement.
En cours
23Analyser les pratiques d’emploi afin de déterminer si des mesures correctives supplémentaires sont nécessaires
  • Jusqu’à présent, nous nous sommes concentrés sur la dotation en personnel et le recrutement. Nous continuerons à surveiller et à développer nos pratiques en matière de ressources humaines.
En cours
24Réévaluer tous les postes à l’égard du degré requis de maîtrise des deux langues officielles
  • Nous avons commencé à évaluer les exigences de bilinguisme pour tous les postes affichés et les postes en cours d’élaboration. Nous élaborons une stratégie pour nous assurer que nous respectons nos obligations en vertu de la Loi sur les langues officielles et que le Musée est accueillant, inclusif et attire une diversité d’expériences.
En cours
25S’assurer d’utiliser un langage neutre et inclusif (selon les principes de la rédaction épicène), et d’utiliser des pronoms de genre non binaires si cela s’applique, dans tous les documents internes et externes.
  •  Les équipes des communications et du rayonnement numérique vérifient l’utilisation appropriée des pronoms dans toutes les communications publiques non liées aux expositions, et le personnel des expositions procède à la même vérification pour les expositions.
  • Une consultation supplémentaire est nécessaire, notamment en ce qui concerne les communications en français.
En cours
26S’assurer que tous les membres du public, dès leur arrivée au Musée, soient informés de l’emplacement des toilettes pour femmes, de celles pour hommes et des toilettes universelles (et placer une signalisation appropriée).
  • Le personnel en contact avec le public a été consulté et un protocole interne sera élaboré.
  • Le guide de visite est mis à la disposition de tous les membres du public dès leur arrivée.Le guide de visite décrit les toilettes qui existent à chaque étage, y compris les toilettes universelles, et montre les icônes de signalisation qui sont utilisées dans le système d’orientation du Musée.
  • Ce système d’orientation (dont la signalisation directionnelle en braille et en lettres tactiles en relief) est utilisé à chaque étage, y compris aux entrées. La signalisation indique tous les emplacements et types de toilettes disponibles dans le bâtiment.
  • Le site Web du MCDP décrit la disponibilité et l’emplacement par étage des toilettes universelles non genrées d’une seule pièce.
  • Nous examinons actuellement différentes options de signalisation.
  • Nous installerons des distributeurs de produits d’hygiène féminine dans toutes les toilettes, ainsi que des bacs à déchets.
En cours
27Adopter immédiatement la pratique de préciser les pronoms préférés dans toute correspondance.
  • Un modèle de signature électronique a été créé et communiqué à l’ensemble du personnel, encourageant l’inclusion des pronoms préférés dans les signatures électroniques.
  • Le personnel a été informé que la mention des pronoms n’est pas obligatoire, mais encouragée.
  • La formation obligatoire comprenait une séance sur les fondements de la diversité sexuelle et de genre, qui expliquait notamment pourquoi nous utilisons des pronoms.
Mise en œuvre
28Consulter les membres du personnel en contact avec le public sur la possibilité d’indiquer leurs pronoms préférés sur leur porte-nom.
  • Le personnel en contact avec le public a été consulté. Il ne semble pas y avoir un fort soutien pour l’inclusion des pronoms sur les porte-nom.
Mise en œuvre
29Passer en revue tous les documents de communications (numériques et imprimés) afin de repérer les binaires de genre et les remplacer, si cela s’applique, par des termes neutres.
  • Les équipes des communications et du rayonnement numérique examinent toutes les nouvelles communications pour s’assurer de l’utilisation appropriée des pronoms.
  • Une révision systémique du site droitsdelapersonne.ca a été entamée, afin de s’assurer que tous les binômes de genre sont supprimés.
En cours
30Procéder à un examen du contenu relatif aux peuples autochtones, aux personnes noires du Canada et aux personnes LGBTQ2+ (en accordant une attention particulière aux voix bispirituelles).
  • Un examen du contenu est en cours pour recenser les thèmes et les histoires qui peuvent être ajoutés ou amplifiés pour améliorer l’inclusivité de l’offre du Musée. On mettra l’accent sur les expériences des personnes noires du Canada dans une optique intersectionnelle. Le résultat de ce projet sera une analyse des lacunes actuelles du contenu sur les personnes noires au Canada et des recommandations pour faire des changements. Nous avons communiqué avec les organisations locales de la communauté noire afin de collaborer à cette initiative et d’établir des relations qui faciliteront l’examen du contenu.
  • Les recommandations de l’examen du contenu comprendront une visite guidée ou une expérience prototype pour «tester» le nouveau contenu et les nouvelles approches du contenu. Ce projet pourrait se traduire en «visite guidée sur l’histoire des personnes noires du Canada», telle que recommandée à la première phase, ou avoir un objectif différent, en fonction des résultats du processus d’examen du contenu.
  • Nous avons été en étroite communication avec Two-Spirited People of Manitoba Inc. Un groupe de travail interservices a été créé, qui travaille activement avec un groupe national d’Aîné·e·s et de leaders bispirituels pour élaborer de nouveaux contenus et initiatives liés aux personnes bispirituelles.
En cours
31Adopter une approche générale en matière de contenu relatif aux personnes noires du Canada qui fasse connaître clairement l’histoire du Canada en ce qui concerne l’oppression des personnes noires, depuis l’esclavage jusqu’à nos jours.En cours
32S’assurer que les visites et les programmes ayant un contenu essentiellement autochtone ne sont dispensés que par des personnes autochtones (y compris l’exercice des couvertures de Kairos).
  • À la suite de consultations avec des Aîné·e·s qui avaient été impliqués à l’origine, nous avons décidé de suspendre l’offre de la visite guidée de l’Esprit Mikinak-Keya en janvier 2019.
  • Nous envisageons diverses possibilités de redévelopper la visite guidée Esprit Mikinak-Keya en collaboration ou en partenariat avec une autre organisation autochtone.
  • Nous avons retiré le programme Droits des Premiers Peuples dans un Canada dynamique (qui comprend l’exercice KAIROS des couvertures) de notre offre de programmes.
En cours
33Procéder à un examen complet de l’environnement physique dans lequel se déroule la visite guidée de l’Esprit Mikinak-Keya afin de s’assurer qu’elle est menée conformément aux enseignements du Cercle des sept aîné.e.s
  • Nous en sommes aux premières étapes de l’élaboration d’un nouveau concept pour la diffusion du contenu de la visite Mikinak-Keya, qui comprendra également des enseignements historiques supplémentaires et d’autres informations liées aux conclusions de la Commission de vérité et réconciliation du Canada et de l’Enquête nationale sur les femmes et les filles autochtones disparues et assassinées.
En cours
34Élaborer une visite guidée sur l’histoire des personnes noires du Canada, qui comprend une consultation significative de la communauté.
  • Nous sommes en train d’établir des relations qui serviront de base au développement du contenu futur. L’examen du contenu relatif aux personnes noires, actuellement en cours, débouchera sur un nouveau concept de visite guidée sur l’histoire des personnes noires au Canada.
En cours
35Désigner un lieu que le personnel et les sous-traitants pourront utiliser pour faire des cérémonies de purification, prier, méditer ou discuter à la suite de situations difficiles.
  • Nous avons désigné et aménagé un «espace de réflexion» spécial près des salles de classe du Musée, que le personnel, les entrepreneurs et les bénévoles peuvent utiliser à diverses fins, notamment pour faire une cérémonie de purification, prier, méditer ou avoir une conversation.
  • Nous maintiendrons la disponibilité de la terrasse de cérémonie du niveau 2 pour la purification, y compris pour le public.
  • Nous maintiendrons la salle Droit au repos comme un endroit où le personnel, les entrepreneurs et les bénévoles pourront se recueillir, avoir des conversations personnelles, prier ou méditer.
  • Un programme d’Aîné·e en résidence a été lancé en mars 2021. Un·e Aîné·e est disponible sur place pour soutenir le personnel sur une base régulière.
  • Nous sommes en train d’embaucher une personne spécialisée en éducation qui travaillera «en résidence» et se concentrera sur le développement de programmes d’éducation contre le racisme.
Mise en œuvre
36Exiger que le personnel des ressources humaines suive une formation complémentaire (et régulière) sur les enquêtes relatives aux plaintes pour harcèlement.
  • Le personnel des ressources humaines a suivi une formation en février 2021.
En cours
37Former tous les membres du personnel dans le domaine des partis pris inconscients dans les enquêtes sur le harcèlement.
  • Le personnel et les bénévoles ont suivi une formation obligatoire sur le harcèlement sexuel en octobre et novembre 2020.
  • L’ensemble du personnel et des bénévoles ont suivi une formation sur les partis pris implicites et le racisme contre les personnes noires en janvier 2021.
Mise en œuvre
38Préciser la pratique actuelle qui consiste à exiger du personnel qu’il signale tout harcèlement sexuel aux ressources humaines.
  • Nous faisons cet examen dans le cadre de la révision de la Politique de respect en milieu de travail, et à la lumière des modifications apportées au Code canadien du travail et du nouveau Règlement sur le harcèlement et la prévention de la violence au travail.
En cours
39Réviser la Politique de respect en milieu de travail afin de clarifier explicitement la procédure à suivre pour porter plainte en cas de harcèlement.
  • Nous faisons la révision de la Politique de respect en milieu de travail à la lumière des modifications apportées au Code canadien du travail et du nouveau Règlement sur le harcèlement et la prévention de la violence au travail.
En cours
40Produire un code de conduite pour les visiteurs et les visiteuses, ainsi que les documents et la signalisation connexes.
  • Nous achevons la rédaction d’un code de conduite pour les personnes en visite, qui comprendra des panneaux de signalisation sur place, un document de procédure ainsi que des documents complémentaires sur le site Web.
  • Le code a été élaboré en consultation avec toutes les équipes en contact avec le public, ainsi qu’avec la participation d’autres membres du personnel.
En cours
41Explorer davantage des stratégies visant à créer une sécurité émotionnelle supplémentaire pour le personnel qui interagit avec le public (y compris pour les visites à l’intention des dignitaires et personnalités, des donateurs et donatrices et des parties prenantes).
  • Nous achevons la rédaction d’un code de conduite pour les personnes en visite et nous avons créé un «espace de réflexion» spécial près des salles de classe du Musée, que le personnel, les entrepreneurs et les bénévoles peuvent utiliser à diverses fins, notamment pour faire une cérémonie de purification, prier, méditer ou avoir une conversation.
En cours
42Présenter des excuses réfléchies aux personnes noires et autochtones, qui soient fondées sur l’action, et que l’on explore davantage les possibilités de réconciliation, y compris la réparation des préjudices financiers
dans les cas démontrables.
  • Le plan-cadre «Créer un musée équitable» publié par le Musée le 5 novembre 2020 comprend une reconnaissance des préjudices subis par des membres du personnel actuels et anciens.
  • Nous avons présenté des excuses lors de discussions individuelles à un certain nombre de membres actuels et anciens du personnel et nous continuerons à démontrer publiquement nos engagements en matière d’équité par nos actions. La DG a présenté ses excuses le 11 décembre 2020 dans des remarques adressées à l’ensemble du personnel, y compris les entrepreneurs et les bénévoles.
Mise en œuvre
43Mener des recherches approfondies sur les obstacles à l’emploi pour les personnes en situation de handicap.
  • Nous explorons les moyens de relancer notre travail sur l’accessibilité et nous réfléchissons à la manière d’en faire une priorité en consultant les membres de notre Conseil consultatif sur la conception inclusive et le personnel qui participe à ce travail.
En cours
44Mener une étude approfondie afin de déterminer dans quelle mesure le sexisme est peut-être présent au sein du Musée.
  • Nous continuons à chercher des moyens de déceler et de prévenir le sexisme sur notre lieu de travail. Tous les membres du personnel ont reçu une formation qui considère le sexisme comme une forme d’oppression. Une optique de droits de la personne est appliquée à toutes les activités liées aux ressources humaines.
En cours

Rapport de la deuxième phase (Juin 2021)

Recommandations et actions
Numéro de la recommandationRecommandationMise à jourÉtat
45Il est recommandé d’organiser une formation particulière visant à apprendre aux personnes chargées des enquêtes futures à reconnaître l’impact du racisme sexiste. En outre, une formation particulière sur le bon déroulement des enquêtes sur le harcèlement sexuel devrait être entreprise dans les 90 jours suivant la publication du présent rapport.
  • Un programme de formation complet pour l’ensemble du personnel a été mis en place, et il comprend des modules autodidactes, en ligne et en personne qui portent sur le harcèlement sexuel, les genres, le racisme et l’intersectionnalité.
  • Les mécanismes de plainte font l’objet d’un examen afin de détecter les comportements de discrimination, de harcèlement, d’oppression et d’irrespect et de veiller à ce que tout le personnel en soit informé.
  • Le personnel des Ressources humaines reçoit une formation dans des domaines connexes particuliers.
En cours
46Il est recommandé qu’en donnant la priorité à l’embauche de personnes autochtones et/ou racisées et/ou de personnes appartenant aux communautés LGBTQ2+, le Musée accorde une attention particulière au recrutement ciblé de personnes noires et autochtones en reconnaissance des préjudices disproportionnés subis par les personnes noires et autochtones employées par le Musée.
  • Un programme a été créé pour recruter et développer du personnel issu des groupes sous-représentés, à tous les niveaux de l’organisation. Les outils de recrutement ont été passés en revue et seront évalués de façon continue.
 En cours
47Il est recommandé de continuer les recherches de candidatures et les affichages de postes jusqu’à ce que l’on ait constitué un bassin de personnes qualifiées et diversifiées. Cela peut nécessiter de modifier la manière dont les postes sont affichés, de s’engager dans un recrutement ciblé ou d’utiliser d’autres méthodes pour augmenter le nombre de candidatures.
  • Notre réponse à cette nouvelle recommandation est en cours d’évaluation.
En développement
48Il est recommandé que le service des ressources humaines utilise un logiciel d’anonymisation pour rendre anonymes les demandes d’emploi et les curriculum vitae.
  • Voir la recommandation no 15.
  • Nous avons commencé à anonymiser les candidatures pour tous les postes en août 2020.
Terminée
49Il est recommandé qu’un audit complet du service des ressources humaines soit réalisé dans les meilleurs délais.
  • Un examen des RH est en cours.
En cours
50Il est recommandé que le Musée élabore un mécanisme de collecte de données démographiques fournies volontairement par les membres du personnel, de manière isolée et/ou dans le cadre de futurs sondages sur l’engagement du personnel, afin de soutenir les initiatives d’équité.
  • Un mécanisme a été mis au point pour que nous puissions commencer à effectuer une analyse de la main-d’œuvre en demandant aux membres du personnel de s’identifier volontairement quant à leur origine ethnique, leur identité et expression de genre et leur orientation sexuelle. Cette analyse soutiendra les travaux futurs sur l’équité.
En cours
51Il est recommandé que le Conseil d’administration soumette des données démographiques relatives à sa composition dans son rapport annuel au ministre du Patrimoine.
  • Des données démographiques sur la composition du Conseil sont communiquées au ministre.
Terminée
52Il est recommandé que toutes les descriptions de poste au Musée comprennent des objectifs et des attentes de rendement en matière d’antiracisme, d’anticolonialisme et d’anti-oppression.
  • Les descriptions de postes sont en cours de révision.
En cours
53Il est recommandé que les évaluations de rendement ne comportent plus de composante d’auto-évaluation afin de réduire les partis pris de l’employeur.
  • Notre réponse à cette nouvelle recommandation est en cours d’évaluation.
En développement
54Il est recommandé de prendre officiellement en compte l’effort discrétionnaire et le partage d’expertise particulière ne faisant pas partie des descriptions de tâches respectives des membres du personnel, et d’en faire une catégorie pour les évaluations annuelles du rendement.
  • La reconnaissance de l’effort discrétionnaire, du partage de l’expertise et du travail effectué en dehors d’une description de poste donnée est un domaine qui peut être pris en compte dans les évaluations de rendement.
En cours
55Il est recommandé que le Musée consulte son personnel afin de déterminer comment l’effort discrétionnaire et le partage d’expertise ne faisant pas partie des descriptions de tâches des membres du personnel devraient être reconnus et/ou rémunérés. 
  • Un plan global de dotation en personnel qui comprend des parcours de développement et de carrière et qui définit les besoins temporaires, permanents, à temps plein et à temps partiel dans chaque domaine est en cours de développement. Le plan prendra en compte l’effort discrétionnaire et l’expertise particulière.
En cours
56Il est recommandé qu’un programme officiel de mentorat par les cadres soit élaboré dans les 12 mois suivant la publication du présent rapport afin de fournir l’encadrement et le soutien nécessaires aux membres du personnel autochtones, noirs et racisés.
  • Notre réponse à cette nouvelle recommandation est en cours d’évaluation.
En développement
57Il est recommandé que des processus soient élaborés pour veiller à l’harmonisation de toutes les équipes produisant du contenu relatif aux peuples autochtones.
  • Nous avons commencé à travailler à la réalisation de cet objectif dans l’ensemble de l’organisation en examinant et en révisant les processus.
En cours
58Il est recommandé que le Musée veille à ce que la future formation sur le harcèlement sexuel destinée au personnel et à la direction comprenne un contenu portant sur les façons dont le harcèlement sexuel se manifeste pour les personnes de tous les genres et de toutes les sexualités.
  • Le personnel et les bénévoles ont suivi une formation obligatoire sur le harcèlement sexuel en octobre et novembre 2020. L’ensemble du personnel et des bénévoles ont suivi une formation sur les partis pris implicites et le racisme contre les personnes noires en janvier 2021. La formation se poursuivra, guidée par des évaluations continues et des analyses des besoins.
En cours
59Il est recommandé qu’un cycle de formation structuré et annuel soit élaboré pour tout le personnel du Musée, y compris pour les cadres supérieurs et les membres du Conseil d’administration.
  • La formation obligatoire du personnel sur ces sujets se poursuivra sur une base annuelle. Un cycle de formation initial a été élaboré.
Terminée
60Il est recommandé que le Conseil d’administration élabore un programme d’accueil obligatoire pour tous ses nouveaux membres afin qu’ils aient une compréhension suffisante des façons dont les oppressions systémiques se manifestent, y compris le racisme contre les personnes noires et autochtones, le colonialisme, le sexisme, la discrimination fondée sur la capacité physique, l’homophobie et la transphobie, ainsi que les principes d’antiracisme, d’inclusion et d’équité.
  • Les membres du Conseil, qu’ils soient nouveaux ou déjà en poste, sont tenus de suivre une formation annuelle sur tous ces sujets.
Terminée