Recommandations et actions
Dernière mise à jour : 28 juin 2021
Rapport de la première phase (Août 2020)
Numéro de la recommandation | Recommandation | Mise à jour | État |
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1 | Que le gouvernement du Canada prenne toutes les mesures nécessaires pour que le Conseil d’administration soit représentatif de la diversité du Canada, et en particulier qu’il compte en tout temps au moins une personne noire, une personne autochtone et un membre de la communauté LGBTQ2+ au sein du Conseil, en plus de membres d’autres groupes visés par l’équité. Cette représentation ne doit pas être inférieure à un tiers du total des neuf administratrices et administrateurs mandatés par la Loi sur les musées. |
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2 | Que le gouvernement du Canada et le Conseil d’administration déterminent des mesures provisoires appropriées pour s’assurer que les divers points de vue des Canadiens et des Canadiennes, et en particulier des membres des communautés noire et autochtone, soient entendus et que leurs points de vue soient pris en compte jusqu’à ce que le cycle régulier des nominations ait constitué le Conseil comme dans la recommandation précédente. |
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3 | Que le gouvernement du Canada fasse de son mieux pour nommer un directeur général ou une directrice générale qui soit membre d’une communauté PANDC. Dans le cas où le processus de recherche ne produirait pas une personne qualifiée, il est recommandé de relancer le processus de nomination. |
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Mise en œuvre |
4 | Modifier le mandat du Comité pour la diversité et l’inclusion afin d’exiger qu’il compte à tout moment au moins une personne noire, une personne autochtone (et idéalement des personnes représentant les Premières Nations, les Métis et les Inuits) et une personne qui s’identifie comme LGTBQ2+, en plus de membres d’autres groupes d’équité. |
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Mise en œuvre |
5 | Examiner toutes les politiques du Conseil d’administration pour détecter les partis pris et s’assurer que les politiques favorisent et soutiennent l’équité. |
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En cours |
6 | Faire suivre par le Conseil d’administration une formation antiraciste et anti‐oppression obligatoire et continue, à la fois sous forme d’auto-apprentissage et de séances de formation programmées. |
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En cours |
7 | Fixer des objectifs pour la direction générale afin de promouvoir une culture d’équité, d’inclusion et de responsabilité au sein du Musée. |
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En cours |
8 | Exiger que la direction générale noue des relations communautaires significatives avec les communautés noire, autochtone et LGBTQ2+, et veille à ce que des relations communautaires significatives soient établies en particulier avec les communautés trans, bispirituelle et de diverses identités de genre. |
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En cours |
9 | S’assurer que les relations avec les parties prenantes continuent d’inclure les communautés autochtones, et que l’on noue des relations avec les communautés noire, autochtone et LGBTQ2+ (en particulier les personnes trans, bispirituelles et de diverses identités/expressions de genre). |
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En cours |
10 | Inclure un objectif du rendement pour chaque membre de la haute direction qui nécessite que chacun et chacune s’engage personnellement et serve de modèle en matière d’antiracisme, d’équité et de responsabilité. |
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Mise en œuvre |
11 | Créer un poste de responsable de l’équité et des pratiques antiracistes doté d’un budget et d’un personnel suffisants pour assumer des fonctions visant à amener l’organisation à être antiraciste et équitable. |
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Mise en œuvre |
12 | Donner la priorité au recrutement de cadres et de gestionnaires PANDC et LGBTQ2+ |
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En cours |
13 | Allouer des ressources suffisantes pour permettre un cycle de formation obligatoire (entre autres, en antiracisme, en partis pris inconscients, en décolonisation, en harcèlement sexuel, etc.) pour la PDG et le personnel. |
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En cours |
14 | S’assurer que les politiques et les pratiques du Musée sont conformes aux dispositions de la convention collective. |
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En cours |
15 | Passer immédiatement à l’évaluation anonyme des CV/candidatures pour toute personne postulant un emploi. |
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Mise en œuvre |
16 | Reconnaître dans les critères d’évaluation que des personnes d’origines diverses apportent des expériences et des connaissances différentes qui sont des atouts pour le Musée. |
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En cours |
17 | Permettre de tenir compte de l’expérience équivalente pour certaines exigences afin de reconnaître que certaines compétences peuvent être transférables. |
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En cours |
18 | Examiner les exigences obligatoires pour tous les postes et les critères d’évaluation pour détecter tout parti pris implicite. |
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En cours |
19 | Mettre fin immédiatement, pour toute nouvelle embauche, à la pratique consistant à établir des contrats pour le personnel à temps plein et à temps partiel avec affectation d’heures (et remplacer ces contrats par des postes permanents assortis d’une période d’essai de six mois). |
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Mise en œuvre |
20 | Donner la priorité à l’équité raciale quand on fait appel à une agence de recrutement externe. |
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En cours |
21 | Examiner toutes les candidatures quand on fait appel à une agence de recrutement externe. |
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En cours |
22 | S’assurer que tous les comités de recrutement comptent au moins une personne autochtone, noire ou de couleur dans la mesure du possible. |
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En cours |
23 | Analyser les pratiques d’emploi afin de déterminer si des mesures correctives supplémentaires sont nécessaires |
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En cours |
24 | Réévaluer tous les postes à l’égard du degré requis de maîtrise des deux langues officielles |
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En cours |
25 | S’assurer d’utiliser un langage neutre et inclusif (selon les principes de la rédaction épicène), et d’utiliser des pronoms de genre non binaires si cela s’applique, dans tous les documents internes et externes. |
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En cours |
26 | S’assurer que tous les membres du public, dès leur arrivée au Musée, soient informés de l’emplacement des toilettes pour femmes, de celles pour hommes et des toilettes universelles (et placer une signalisation appropriée). |
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En cours |
27 | Adopter immédiatement la pratique de préciser les pronoms préférés dans toute correspondance. |
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Mise en œuvre |
28 | Consulter les membres du personnel en contact avec le public sur la possibilité d’indiquer leurs pronoms préférés sur leur porte‐nom. |
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Mise en œuvre |
29 | Passer en revue tous les documents de communications (numériques et imprimés) afin de repérer les binaires de genre et les remplacer, si cela s’applique, par des termes neutres. |
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En cours |
30 | Procéder à un examen du contenu relatif aux peuples autochtones, aux personnes noires du Canada et aux personnes LGBTQ2+ (en accordant une attention particulière aux voix bispirituelles). |
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En cours |
31 | Adopter une approche générale en matière de contenu relatif aux personnes noires du Canada qui fasse connaître clairement l’histoire du Canada en ce qui concerne l’oppression des personnes noires, depuis l’esclavage jusqu’à nos jours. |
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En cours |
32 | S’assurer que les visites et les programmes ayant un contenu essentiellement autochtone ne sont dispensés que par des personnes autochtones (y compris l’exercice des couvertures de Kairos). |
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En cours |
33 | Procéder à un examen complet de l’environnement physique dans lequel se déroule la visite guidée de l’Esprit Mikinak‐Keya afin de s’assurer qu’elle est menée conformément aux enseignements du Cercle des sept aîné.e.s |
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En cours |
34 | Élaborer une visite guidée sur l’histoire des personnes noires du Canada, qui comprend une consultation significative de la communauté. |
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En cours |
35 | Désigner un lieu que le personnel et les sous‐traitants pourront utiliser pour faire des cérémonies de purification, prier, méditer ou discuter à la suite de situations difficiles. |
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Mise en œuvre |
36 | Exiger que le personnel des ressources humaines suive une formation complémentaire (et régulière) sur les enquêtes relatives aux plaintes pour harcèlement. |
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En cours |
37 | Former tous les membres du personnel dans le domaine des partis pris inconscients dans les enquêtes sur le harcèlement. |
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Mise en œuvre |
38 | Préciser la pratique actuelle qui consiste à exiger du personnel qu’il signale tout harcèlement sexuel aux ressources humaines. |
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En cours |
39 | Réviser la Politique de respect en milieu de travail afin de clarifier explicitement la procédure à suivre pour porter plainte en cas de harcèlement. |
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En cours |
40 | Produire un code de conduite pour les visiteurs et les visiteuses, ainsi que les documents et la signalisation connexes. |
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En cours |
41 | Explorer davantage des stratégies visant à créer une sécurité émotionnelle supplémentaire pour le personnel qui interagit avec le public (y compris pour les visites à l’intention des dignitaires et personnalités, des donateurs et donatrices et des parties prenantes). |
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En cours |
42 | Présenter des excuses réfléchies aux personnes noires et autochtones, qui soient fondées sur l’action, et que l’on explore davantage les possibilités de réconciliation, y compris la réparation des préjudices financiers dans les cas démontrables. |
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Mise en œuvre |
43 | Mener des recherches approfondies sur les obstacles à l’emploi pour les personnes en situation de handicap. |
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En cours |
44 | Mener une étude approfondie afin de déterminer dans quelle mesure le sexisme est peut‐être présent au sein du Musée. |
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En cours |
Rapport de la deuxième phase (Juin 2021)
Numéro de la recommandation | Recommandation | Mise à jour | État |
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45 | Il est recommandé d’organiser une formation particulière visant à apprendre aux personnes chargées des enquêtes futures à reconnaître l’impact du racisme sexiste. En outre, une formation particulière sur le bon déroulement des enquêtes sur le harcèlement sexuel devrait être entreprise dans les 90 jours suivant la publication du présent rapport. |
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En cours |
46 | Il est recommandé qu’en donnant la priorité à l’embauche de personnes autochtones et/ou racisées et/ou de personnes appartenant aux communautés LGBTQ2+, le Musée accorde une attention particulière au recrutement ciblé de personnes noires et autochtones en reconnaissance des préjudices disproportionnés subis par les personnes noires et autochtones employées par le Musée. |
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En cours |
47 | Il est recommandé de continuer les recherches de candidatures et les affichages de postes jusqu’à ce que l’on ait constitué un bassin de personnes qualifiées et diversifiées. Cela peut nécessiter de modifier la manière dont les postes sont affichés, de s’engager dans un recrutement ciblé ou d’utiliser d’autres méthodes pour augmenter le nombre de candidatures. |
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En développement |
48 | Il est recommandé que le service des ressources humaines utilise un logiciel d’anonymisation pour rendre anonymes les demandes d’emploi et les curriculum vitae. |
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Terminée |
49 | Il est recommandé qu’un audit complet du service des ressources humaines soit réalisé dans les meilleurs délais. |
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En cours |
50 | Il est recommandé que le Musée élabore un mécanisme de collecte de données démographiques fournies volontairement par les membres du personnel, de manière isolée et/ou dans le cadre de futurs sondages sur l’engagement du personnel, afin de soutenir les initiatives d’équité. |
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En cours |
51 | Il est recommandé que le Conseil d’administration soumette des données démographiques relatives à sa composition dans son rapport annuel au ministre du Patrimoine. |
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Terminée |
52 | Il est recommandé que toutes les descriptions de poste au Musée comprennent des objectifs et des attentes de rendement en matière d’antiracisme, d’anticolonialisme et d’anti-oppression. |
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En cours |
53 | Il est recommandé que les évaluations de rendement ne comportent plus de composante d’auto-évaluation afin de réduire les partis pris de l’employeur. |
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En développement |
54 | Il est recommandé de prendre officiellement en compte l’effort discrétionnaire et le partage d’expertise particulière ne faisant pas partie des descriptions de tâches respectives des membres du personnel, et d’en faire une catégorie pour les évaluations annuelles du rendement. |
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En cours |
55 | Il est recommandé que le Musée consulte son personnel afin de déterminer comment l’effort discrétionnaire et le partage d’expertise ne faisant pas partie des descriptions de tâches des membres du personnel devraient être reconnus et/ou rémunérés. |
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En cours |
56 | Il est recommandé qu’un programme officiel de mentorat par les cadres soit élaboré dans les 12 mois suivant la publication du présent rapport afin de fournir l’encadrement et le soutien nécessaires aux membres du personnel autochtones, noirs et racisés. |
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En développement |
57 | Il est recommandé que des processus soient élaborés pour veiller à l’harmonisation de toutes les équipes produisant du contenu relatif aux peuples autochtones. |
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En cours |
58 | Il est recommandé que le Musée veille à ce que la future formation sur le harcèlement sexuel destinée au personnel et à la direction comprenne un contenu portant sur les façons dont le harcèlement sexuel se manifeste pour les personnes de tous les genres et de toutes les sexualités. |
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En cours |
59 | Il est recommandé qu’un cycle de formation structuré et annuel soit élaboré pour tout le personnel du Musée, y compris pour les cadres supérieurs et les membres du Conseil d’administration. |
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Terminée |
60 | Il est recommandé que le Conseil d’administration élabore un programme d’accueil obligatoire pour tous ses nouveaux membres afin qu’ils aient une compréhension suffisante des façons dont les oppressions systémiques se manifestent, y compris le racisme contre les personnes noires et autochtones, le colonialisme, le sexisme, la discrimination fondée sur la capacité physique, l’homophobie et la transphobie, ainsi que les principes d’antiracisme, d’inclusion et d’équité. |
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Terminée |