Vers une plus grande inclusion et une meilleure équité

Une approche globale pour lutter contre le racisme et la discrimination systémiques.

Nous sommes déterminés à créer un lieu de travail sûr et sain où chaque personne est respectée et valorisée.

Vue extérieure du musée.

Cette page documente le travail du Musée pour lutter contre la discrimination et les partis pris institutionnelle. Nous reconnaissons que le racisme et la discrimination systémiques existent au Canada et dans ce Musée. Nous nous engageons à agir conformément au principe fondamental selon lequel toute personne est libre et égale en dignité et en droits.

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Contexte

En juin 2020, plusieurs membres du personnel du Musée, anciens et actuels, ont témoigné publiquement de leur expérience de discrimination sur notre lieu de travail. En réponse, le Musée a fait réaliser une étude indépendante qui a permis de constater un racisme systémique, ainsi que des cas d’hétérosexisme et de discrimination de genre au sein de l’institution. Une deuxième phase de l’examen est en cours, et un rapport est attendu en 2021.

Au cours de l’été 2020, il a également été révélé que, de janvier 2015 (date à laquelle le Musée a commencé à offrir des programmes éducatifs) jusqu’à la mi‐2017, le Musée a accédé aux demandes de certains groupes scolaires qui voulaient que le contenu LGBTQ soit exclu de leurs programmes. Le 19 juin 2020, le Musée a présenté des excuses publiques, notant que cette pratique était inacceptable et contraire à ce que nous défendons.

Message de la présidente du Conseil et de la PDG du Musée

Nous continuons à avoir de nombreuses conversations au sein du Musée et de la communauté sur notre mission, notre mandat et nos actions. Nous reconnaissons le courage de chaque personne qui a pris position contre la discrimination. Nous présentons nos excuses pour le mal qui a été causé aux membres actuels et anciens de notre personnel et aux communautés qui nous entourent. Nous nous engageons à créer un lieu de travail sûr et sain où le personnel est respecté et peut dénoncer les discriminations.

Nous profiterons de cette occasion pour gagner la confiance et le respect des gens qui croient dans le travail que fait notre Musée. Nous prenons le temps d’imaginer ce que nous voulons que soit notre Musée. Pour que ce travail prenne tout son sens, il faudra du temps. Pour que ce travail soit durable, il devra être mûrement réfléchi.

Pour nous guider, nous avons cerné des résultats et des stratégies clés qui nous rassemblent dans le but commun de créer un lieu de travail sûr, respectueux et sain. Ce processus de discussion et de réflexion nous a poussés à nous responsabiliser les uns les autres. Nous reconnaissons que bon nombre des approches habituelles de lutte contre le racisme et de promotion de la diversité et de l’inclusion n’ont pas fonctionné. Nous devons faire les choses différemment et nous devons les faire ensemble.

Nous continuerons à faire connaître notre cheminement.

Pauline Rafferty
Présidente, Conseil d’administration

Isha Khan
Présidente-directrice générale

Novembre 2020

Stratégie

En septembre 2020, après de nombreuses consultations entre nous et avec la communauté qui nous entoure, nous avons élaboré un cadre fondé sur les résultats qui garantit que nous sommes responsables des changements que nous devons apporter dans notre lieu de travail. Nous avons activement sollicité et encouragé les commentaires du personnel sur ce cadre avant de le partager publiquement.

Le rapport externe de la première phase a formulé des recommandations spécifiques qui ont été acceptées en principe par le Conseil d’administration du Musée. Ces recommandations et les délibérations internes en cours ont permis d’éclairer les cinq résultats fondamentaux qui guident nos efforts :

  1. Écouter et prendre en compte des perspectives diverses;
  2. Cultiver une compréhension approfondie des principes des droits de la personne;
  3. Se respecter et s’apprécier mutuellement dans notre lieu de travail;
  4. Veiller à ce que les relations avec notre communauté soient constructives et significatives;
  5. Faire preuve de respect pour les expériences vécues des autres dans notre façon de nous intéresser à leurs histoires et de les raconter.

Le document Créer un musée équitable : Un cadre pour mettre en place un lieu de travail sûr, respectueux et sain présente des stratégies précises visant à atteindre ces résultats.

Action

Nous apportons des changements aux politiques du Musée, aux attentes de la direction et à l’environnement de travail afin de placer l’équité et l’inclusion au centre de la vie quotidienne du Musée. Nous reconnaissons qu’un changement institutionnel durable nécessite plus qu’une mise à jour des politiques et des procédures. Il exige une transformation des attitudes, des relations et de la culture sur le lieu de travail. 

Voici quelques‐unes des mesures prises par le Musée pour garantir un lieu de travail sûr, équitable et inclusif, fondé sur les droits universels de la personne.

Écouter et prendre en compte des perspectives diverses

En juillet 2020, nous avons établi le Comité pour la diversité et l’inclusion du Conseil d’administration. Le Comité, présidé par l’administratrice Julie Jai, a pour but d’aider le Conseil d’administration et la présidente‐directrice générale à s’assurer que le mandat du Musée, qui est de promouvoir les droits de la personne et le respect de tout le monde, est pleinement reflété dans ses activités internes ainsi que dans sa programmation.

Un nouveau poste – directeur ou directrice, Équité et initiatives stratégiques – a été créé. Cette personne relèvera directement de la direction générale et s’efforcera de créer un environnement de travail constructif et équitable.

Le personnel du Musée a créé de manière indépendante des groupes d’affinité et de sensibilisation et travaille avec la direction et les cadres supérieurs pour s’assurer que nos stratégies et objectifs collectifs sont antiracistes, anti‐oppressifs et fondés sur notre expérience collective dans l’ensemble de l’institution.

Le service des ressources humaines a entamé une révision approfondie des processus d’embauche, notamment en instituant un examen anonyme des candidatures, en améliorant les critères liés à l’« expérience équivalente » et en examinant les offres d’emploi et les descriptions de poste pour y déceler tout racisme ou préjugé inhérent.

Cultiver une compréhension approfondie des principes des droits de la personne

Le Musée a alloué 250 000 dollars à la formation en 2020–2021. Tout le personnel du Musée, la direction et les membres du Conseil d’administration ont participé à des formations sur des questions comme le harcèlement sexuel et les partis pris implicites contre les personnes noires. Un programme de formation complet, obligatoire et continu est en cours d’élaboration.

Une formation spécialisée est dispensée pour assurer l’équité dans les pratiques de ressources humaines et pour garantir la sécurité personnelle et culturelle sur le lieu de travail. Le personnel des ressources humaines suit une formation spécialisée sur le leadership tenant compte des traumatismes et sur les dynamiques toxiques en milieu de travail. Le personnel des services de visite se verra proposer une formation à la gestion des conflits dans un avenir rapproché. 

Le personnel et la direction ont également créé et participé à une série de formations formelles et organisées par des pairs. Il s’agit notamment de groupes de lecture et de discussion sur l’antiracisme et les partis pris inhérents, d’auto-éducation indépendante à l’aide de ressources en ligne et de séances d’apprentissage sur les droits de la personne lors des réunions de tout le personnel.

Se respecter et s’apprécier mutuellement dans notre lieu de travail

Le mandat du Conseil d’administration et les objectifs de rendement de la PDG et de toute l’équipe de direction ont été révisés afin de définir explicitement leur responsabilité pour assurer l’équité, la diversité et l’inclusion sur notre lieu de travail.

Pour reconnaître et soutenir la diversité des genres, nous révisons nos communications et notre contenu Web afin de repérer et de supprimer, dans la mesure du possible, le langage et les présomptions binaires liés au genre. Tout le personnel a été encouragé à utiliser des pronoms dans leurs communications du Musée, comme dans la signature des courriels.

Afin d’assurer la sécurité et le soutien culturels, nous avons créé un espace désigné où le personnel peut se recueillir, prier et faire des cérémonies de purification, et des travaux sont en cours pour aménager d’autres espaces pour les cérémonies et la reconnaissance de notre place sur les terres ancestrales. Ces espaces cérémoniels seront également accessibles au public. 

Un groupe de travail est en train de rédiger un code de conduite pour les personnes qui visitent notre musée, afin de veiller à la sécurité et au respect de notre personnel des services de visite, en définissant des attentes claires en matière de dialogue et d’engagement respectueux.

Veiller à ce que les relations avec notre communauté soient constructives et significatives

La direction du Musée a rencontré de manière formelle et informelle les membres du personnel, les entrepreneurs et les bénévoles, ainsi que des organisations communautaires, des leaders et des personnes‐conseils afin de discuter de la manière dont nous pouvons mieux servir notre personnel et notre communauté. 

Le Musée reconnaît que la force des histoires que nous partageons est directement liée à la participation active et constructive des communautés concernées. Nous renforçons nos relations existantes et tendons la main pour établir de nouveaux liens et développer de nouveaux partenariats.

Nous tenons des discussions et participons à des cérémonies avec des aîné.e.s, des leaders et des communautés autochtones. Nous nous tournons régulièrement vers le Conseil consultatif autochtone permanent et du Groupe de travail sur l’éducation autochtone pour obtenir de l’encadrement et des conseils.

Nous sommes activement engagés dans des discussions avec des organisations et des membres individuels de la communauté noire dans le but de créer des relations et de contribuer au contenu et aux programmes du Musée.

Nous rencontrons et consultons des organisations LGBTQ2+ afin d’établir des relations de responsabilité et de collaboration plus solides.

Faire preuve de respect pour les expériences vécues des autres dans notre façon de nous intéresser à leurs histoires et de les raconter

Nous avons élaboré un plan de projet afin de revoir le contenu du Musée afin de repérer les lacunes et d’améliorer la représentation du contenu sur les personnes noires du Canada dans une optique intersectionnelle. Le plan comprend plusieurs séries d’examens internes et externes.

Rapports et réponses

Le Musée a retenu les services de Laurelle Harris pour examiner dans quelle mesure le racisme et l’oppression systémiques nuisent à l’organisation et à son personnel, pour faire des constatations immédiates sur une base provisoire et pour formuler des recommandations en vue de remédier à la situation et de mener une enquête plus approfondie. Cet examen a été fait dans une perspective antiraciste, anticoloniale et féministe intersectionnelle qui tient compte des traumatismes.

Lire les conditions d’engagement pour l’examen.

Laurelle Harris est médiatrice, arbitre et avocate et possède une expertise pointue en études de la condition féminine et de la situation des personnes noires. Avocate plaidante chevronnée, elle a fondé le cabinet Harris Law Solutions afin de poursuivre d’autres intérêts professionnels, y compris la médiation, l’arbitrage et les services‐conseils en matière d’équité et d’inclusion.

Elle est appuyée d’une équipe multidisciplinaire formée de divers spécialistes, notamment Barbara Bruce, aînée, consultante autochtone et présidente de la société‐conseil All My Relations Inc. Barbara Bruce est membre de la Nation métisse – Michif Otipemisiwak et bispirituelle. Sa confiance dans les enseignements autochtones traditionnels se reflète dans les projets qu’elle entreprend.

Le 31 juillet 2020, Laurelle Harris a terminé un examen indépendant pour déterminer dans quelle mesure le racisme et l’oppression systémiques touchent le Musée et son personnel. Son rapport final contient 44 recommandations visant à favoriser le changement. Laurelle Harris travaille actuellement à la deuxième phase du processus d’examen.

Cette page a été mise à jour le 2 février 2021.

Notre mandat

Établi en vertu de la Loi sur les musées, le Musée travaille à accroître la compréhension qu’a le public des droits de la personne par l'entremise de la réflexion et du dialogue.

Notre histoire

Découvrez l'historique de ce lieu qui abrite des histoires des droits de la personne, de l'idée à la première pelletée de terre, puis à l'ouverture officielle.